Lei nº 14.611/23: entenda a Lei de Igualdade Salarial

A desigualdade salarial entre homens e mulheres é um tema antigo e recorrente no Brasil, refletindo um dos maiores desafios no campo das relações de trabalho.

Foi nesse cenário que surgiu a Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei de Igualdade Salarial, em vigor desde julho de 2023. A norma não apenas reforça a obrigação de equiparação salarial entre homens e mulheres que exerçam a mesma função, mas também cria mecanismos concretos para que esse direito seja efetivamente cumprido.

O que é a Lei de Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/23)

A Lei nº 14.611/23 tem como objetivo assegurar a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres que ocupem o mesmo cargo e exerçam funções idênticas.

Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 461, já previsse a equiparação salarial:

A diferença de tempo de serviço entre os trabalhadores para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos (artigo 461, § 2º da CLT).

A Lei 14.611, no entanto, veio para fortalecer os mecanismos de efetividade,  criando instrumentos para coibir a ocorrência desta diferenciação.

I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; 

II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; 

III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; 

IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e 

V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens. 

Na prática, portanto, a Lei de Igualdade Salarial reforça um princípio já previsto na CLT: a equiparação de salários, independentemente do gênero. A diferença é que agora a norma traz mecanismos de transparência, fiscalização e denúncia, além de prever sanções para garantir o cumprimento efetivo pelas empresas.

Qual o prazo para as empresas se adequarem à Lei 14.611/23?

A Lei de Igualdade Salarial já está em vigor! Dessa maneira, a fiscalização ocorrerá por meio do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, destinado a promover uma comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos.

Todas as empresas com 100 (cem) ou mais empregados devem enviar este relatório ao Ministério do Trabalho nos meses de fevereiro e agosto, incluindo as seguintes informações sobre cada trabalhador:

I – o cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, com as respectivas atribuições; e 

II – o valor:

a) do salário contratual;

b) do décimo terceiro salário;

c) das gratificações;

d) das comissões;

e) das horas extras;

f) dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;

g) do terço de férias;

h) do aviso prévio trabalhado;

i) relativo ao descanso semanal remunerado;

j) das gorjetas; e

k) relativo às demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.

Todas as informações devem ser anonimizadas, em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), e enviadas por meio da plataforma disponibilizada pelo Ministério do Trabalho. 

Além disso, a empresa deve divulgar esses dados em seu site, redes sociais ou em meios equivalentes, garantindo transparência ao público.

O que acontece com as empresas que descumprem a Lei da Igualdade Salarial?

Se o Ministério do Trabalho identificar disparidade salarial injustificada entre homens e mulheres, ele poderá exigir que a empresa apresente, em até 90 (noventa) dias, um plano de ação com metas e prazos para corrigir a desigualdade.

Na elaboração desse plano, é possível a participação de entidades sindicais e representantes da categoria profissional.

Nesse sentido, o plano de ação a ser apresentado deve conter:

I – medidas a serem adotadas com escala de prioridade; 

II – metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados; 

III – planejamento anual com cronograma de execução; e 

IV – avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral. 

Além disso, o plano deverá traçar ações em relação a:

I – capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; 

II – promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e 

III – capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens. 

Além disso, o descumprimento da Lei sujeita a empresa à multa de até 3% sobre a folha de pagamento, limitada a 100 salários mínimos.

Adequação das empresas

As empresas com mais de 100 (cem) empregados já devem apresentar, neste ano, os relatórios referentes à remuneração de seus colaboradores no primeiro semestre de 2024.

Além disso, as empresas precisam implementar cada vez mais Planos de Cargos e Salários com regras claras para prevenir desigualdades salariais, assunto que o Ministério do Trabalho avaliará.

O Ministério também analisará políticas internas da empresa relacionadas a:

• Compartilhamento de responsabilidades familiares entre homens e mulheres;
• Incentivos à contratação de mulheres.

Essa atuação evidencia que, a partir da fiscalização do Ministério do Trabalho, as empresas deverão fortalecer a área de compliance trabalhista, garantindo não apenas a ausência de disparidade salarial entre gêneros, mas também a igualdade efetiva de oportunidades.

Lei de Igualdade Salarial: como registrar uma denúncia

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) determinou, em dezembro de 2023, que as denúncias de descumprimento da Lei de Igualdade Salarial devem ser registradas na Carteira de Trabalho Digital. Conforme estabelece a Portaria MTE 3.714/23:

Art. 11. Denúncias relacionadas à discriminação salarial e de critérios remuneratórios serão apresentadas, preferencialmente, em canal específico disponível no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, sem prejuízo de outros que venham a ser criados para esta finalidade.

Leia também

• Relatório do MTE, confira a Análise da Transparência Salarial e Critérios de Remuneração
• Isonomia no CPC: como esse princípio garante um processo justo 
• O que é isonomia e sua importância para o Direito  
• Mulheres na advocacia: habilidades estratégicas
• Justiça 4.0: como impacta a atuação dos escritórios de advocacia? 

Mais que obrigação legal: um caminho para a equidade

A Lei de Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/23) representa um marco para o mercado de trabalho brasileiro. Mais do que reforçar um princípio já previsto na Constituição e na CLT, a norma traz instrumentos concretos de transparência e fiscalização, tornando a igualdade de gênero uma responsabilidade prática e verificável para as empresas.

Para organizações, departamentos de RH, compliance e jurídico, a lei é um incentivo à profissionalização da gestão de pessoas e à adoção de políticas mais claras, objetivas e justas. Para advogados, abre espaço para uma nova frente de consultoria preventiva e estratégica.

A lei não é apenas um desafio regulatório, mas também uma oportunidade de fortalecer a cultura organizacional, atrair talentos e consolidar a imagem institucional perante a sociedade.

FAQ: Perguntas frequentes sobre a Lei de Igualdade Salarial