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Por Preâmbulo Tech
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O feedback na advocacia é uma das posturas adotadas por um líder inteligente. Além de ser autoconsciente, empático e autêntico, as lideranças modernas possuem forte habilidade de escuta, acreditam no poder da cocriação e valorizam bastante o diálogo. Por isso, dar e solicitar feedback constantemente é uma de suas medidas. Afinal, é esse retorno que possibilita o desenvolvimentos dos profissionais e do negócio.
Veja como exercer essa liderança inteligente no tocante ao feedback na advocacia.
Benefícios do feedback na advocacia
Você sabia que os líderes também precisam de feedback? A ideia de liderança moderna e inteligente pressupõe um diálogo aberto, em que as relações de trabalho se tornam as mais horizontais possíveis. E nessa comunicação entram também as críticas construtivas, que fomentam o desenvolvimento dos profissionais. Afinal, sempre há algo a ser melhorado, considerando que o mundo muda o tempo todo.
Além de dar feedbacks à equipe, o líder do escritório de advocacia deve pedir feedbacks para as pessoas que trabalham junto com ele. E isso pode trazer ótimos benefícios, como:
- Aumentar a conexão com os profissionais: algumas pessoas têm a imagem do líder como um profissional distante. Ao pedir feedback, ocorre uma aproximação natural, porque o líder está solicitando uma posição de alguém e abrindo esse diálogo com ele.
- Melhorar os processos e as relações: grandes mudanças positivas para o escritório podem partir de atitudes simples. Se o líder recebe o feedback com humildade e presta atenção no que foi dito, consegue corrigir muitos detalhes que podem fazer a diferença nas relações e no ambiente de trabalho.
- Dar mais confiança aos profissionais: o feedback na advocacia, quando relacionado ao líder, também serve para que os profissionais tenham mais confiança em seu superior, já que ele é mais aberto ao diálogo.
- Desenvolver a alta performance: negócios de alta performance se caracterizam pela maturidade da estrutura organizacional e dos modelos operacionais. Isso ajuda a obter melhores margens de lucros, mais produtividade, força maior de inovação e maior nível de colaboração entre os profissionais. E desenvolver esses pontos depende de o líder ter feedbacks eficazes e contínuos.
Dicas para pedir feedback
Alguns líderes possuem boas intenções quanto ao feedback na advocacia, mas não sabem o melhor jeito de pedi-lo. Apesar de a boa comunicação ser uma característica comum entre os líderes modernos, realmente há situações que podem dificultar essa medida. Para facilitar, existem algumas dicas que podem funcionar.
A primeira é pedir um feedback específico, uma vez que um feedback mais amplo pode constranger os demais profissionais a responderem. Em seguida, não se limite a pedir uma crítica (ainda que ela seja construtiva). É interessante dar a opção de as pessoas fazerem um elogio ao líder, para que fiquem mais à vontade com o feedback.
Outro ponto que é interessante na hora de adotar a medida é antecipar quais são suas intenções. Imagine a seguinte situação. O escritório adotou uma solução tecnológica nova, integrada ao software jurídico, e o líder percebeu que os profissionais estão com dificuldade em operá-la. Entretanto, era sua atribuição treiná-los. Ao invés de comunicar que está enviando um e-mail pedindo um feedback, seja claro e diga quais os pontos do treinamento deixaram a desejar e causaram as dificuldades.
Em outras palavras, não deixe os profissionais curiosos, porque isso pode gerar desconforto. Pense em perguntas específicas sobre como você está sendo percebido e como você pode ser ajudado pelos outros.
Avaliação dos feedbacks
Os feedbacks na advocacia devem ser avaliados de uma forma coerente. Afinal, quando o líder solicita aos profissionais um retorno sobre o trabalho dele, deve “abaixar a guarda” e encarar com maturidade as críticas. Afinal, a intenção é analisar as críticas construtivas para provocar melhorias em sua conduta e nos processos do escritório que estão sob sua responsabilidade.
Foco na mudança
Dentro desse conceito de encarar o feedback na advocacia com maturidade, está o foco na mudança. O líder não deve permanecer imerso na crítica, mas deve transformá-la em algo positivo. Basta realizar os ajustes necessários que os profissionais perceberão as melhorias e reconhecerão o líder por isso. Ainda que as transformações sejam lentas e graduais, elas serão reconhecidas.
É possível entender o feedback como o ponto de partida para um plano de ação. Após ter o retorno dos profissionais, o líder do escritório deve fazer anotações sobre as soluções de cada crítica feita. Em muitos casos, algumas pessoas dão, inclusive, sugestões sobre como melhorar determinado ponto.
Se o advogado Y disse que suas reuniões são muito longas, como você pode torná-las mais curtas e produtivas? Veja se alguns temas podem ser debatidos e resolvidos com uma mera troca de e-mails. Já é um passo. Além disso, adote técnicas para aumentar a produtividade das reuniões.
Lembre-se sempre que o feedback é uma ferramenta de liderança que cria vínculo, proporciona crescimento, melhora o ambiente de trabalho e gera resultados.
Reação construtiva
A melhor reação sobre um feedback na advocacia é a elaboração de um plano de ação para implementar melhorias. Em nenhuma hipótese, o líder deve levar as considerações feitas pelo profissional para o lado pessoal. Não reaja ao feedback. Em outras palavras, não justifique suas atitudes que foram apontadas.
Uma pessoa pode apontar uma qualidade sua, mas a mesma conduta pode ser vista como defeito por outras. As individualidades no trabalho são visões de mundo diversas. Então não há motivo para se justificar. Se as pessoas pensam algo sobre o líder, deve existir algum motivo. Ao invés de culpar o olhar do outro, é melhor se responsabilizar.
Ao adotar a prática de pedir um feedback na advocacia, o líder traz muitos benefícios para o escritório. Ela contribui para o ambiente de trabalho, para a gestão de pessoal e para a própria imagem do negócio. Se essa prática é genuinamente humilde, os profissionais entenderão o líder como alguém inspirador, pois reconhece suas vulnerabilidades sem receios e está disposto a melhorá-las.
Em outras palavras, demonstra que, independentemente das posições ocupadas, estamos todos sujeitos a erros. E está tudo bem.
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